No dia 11 de novembro de 2017, entrou em vigor a Nova CLT.
Por meio da Lei 13.467/17, a nova CLT traz consigo uma série de alterações vistas como medidas necessárias por alguns e como recuos de direitos trabalhistas, por outros.
À parte o lado polêmico da nova CLT, cabe aos operadores da lei — e a todos que têm relação com o campo do Direito de alguma forma — tomar conhecimento das mudanças e se prepararem para os desafios que a seara trabalhista coloca.
Por isso, preparei este artigo, para que você esteja a par das alterações mais significativas na lei trabalhista. Elas podem afetar o andamento de processos judiciais e a relação entre empresa e trabalhador. Acompanhe:
A nova CLT e os antigos contratos de trabalho
Os contratos de trabalho firmados até a data de promulgação da nova lei trabalhista não foram afetados, estabelecidos que foram nos moldes tradicionais da lei anterior.
Após a data de publicação da Lei 13.467/17, que faz vigorar a nova CLT, todos os contratos de trabalho devem ser redigidos com base na lei mais atual.
Caso seja do interesse do contratante ou contratado, é possível reajustar o contrato de trabalho dos colaboradores, de acordo com as mudanças.
Para isso, basta que um aditivo contratual seja formulado e assinado por ambas as partes. Isso vale para qualquer possível nova alteração nas leis trabalhistas que possam surgir.
Mudanças no dia a dia de trabalhadores e empregadores
Alguns direitos não receberam alterações e continuam garantidos por lei. O FGTS, salário mínimo, 13º salário, Descanso Semanal Remunerado (DSR) e Seguro Desemprego são bons exemplos disso.
Entretanto, em vários outros quesitos houve mudanças. Algumas delas são:
- Banco de horas;
- Responsabilidade empresarial;
- Contribuição sindical;
- Convenções e acordos coletivos;
- Danos morais;
- Demissão sem justa causa;
- Funcionários que trabalham sem registro na empresa;
- Férias;
- Trabalho home office;
- Horas extras;
- Intervalo intrajornada;
- Pausa para amamentação;
- Jornada de trabalho 12×36;
- Prêmios, ajuda de custo e diária de viagens;
- Período de quarentena;
- Trabalhador autônomo;
- Trabalho em tempo parcial;
- Trabalho intermitente;
- Período de deslocamento para o trabalho e residência;
- Uniforme e higienização.
Nova CLT e a insalubridade
Vamos, agora, examinar como a nova CLT incide sobre a parte que mais interessa ao campo de atuação profissional de que trata este blog.
Gravidez e insalubridade
Nos moldes da CLT anterior, a mulher grávida era imediatamente afastada do trabalho, desde que realizasse função considerada insalubre, em qualquer grau.
Com a nova CLT em vigor, a trabalhadora gestante será afastada durante o período gestacional apenas em caso de exercer atividades consideradas insalubres em grau máximo.
Quanto às atividades de grau médio ou mínimo, somente com a apresentação de atestado médico que recomende o afastamento do trabalho ele será concedido sem prejuízo da remuneração.
Além disso, o tempo de afastamento pode também ser estendido pelo médico da mulher em outra hipótese. Quando ele considerar que a atividade insalubre, seja ela de que grau for, interfira na qualidade da amamentação da criança.
Nesses casos, a gestante ou a lactante poderá exercer outras funções que não sejam insalubres dentro da própria empresa. No entanto, na hipótese de não haver a possibilidade de exercício de função sem insalubridade, a mulher grávida deverá ser afastada, com direito ao recebimento de salário-maternidade.
Prorrogação de jornada de trabalho em locais insalubres
Com a promulgação da nova CLT, a prorrogação de jornada de trabalho em locais insalubres poderá ocorrer sem a licença-prévia das autoridades do Ministério do Trabalho, que justifique tal prorrogação.
Anteriormente, para que a prorrogação ocorresse, o Ministério do Trabalho deveria, obrigatoriamente, autorizá-la.
Processos trabalhistas e a nova CLT
Em prática bastante comum na Justiça do Trabalho, os colaboradores que assinam o documento de rescisão trabalhista ajuizam, posteriormente à data de assinatura, ação em desfavor da empresa.
Com a nova CLT em vigor, o empregado não poderá acionar o juízo em caso de assinatura de acordo extrajudicial que seja homologado por um juíz.
De outro lado, uma vez proposta a reclamação trabalhista e negados os pedidos do autor por entendimento do juiz de que o reclamante está agindo de má-fé, a nova lei estabelece punição de 1% a 10% do valor da causa, além da cobrança de honorários advocatícios e indenização para o reclamado.
Ainda, a parte cujo pedido foi perdido terá que pagar de 5% à 15% do valor da sentença aos advogados da parte vencedora, são os conhecidos honorários de sucumbência. Quanto ao pagamento da perícia pleiteada pela parte que sucumbiu, mesmo tendo recebido o benefício da justiça gratuita, o autor terá de arcar com os custos da perícia.
Processos que envolvem o pedido de adicional de insalubridade ou periculosidade, quando analisados por um profissional com expertise no assunto, podem ter suas chances de êxito identificadas em sua fase inicial.
Esse profissional — em geral um especialista em perícias de Engenharia em Segurança do Trabalho — pode utilizar paradigmas e demais semelhanças vivenciadas no decorrer da sua carreira para orientar o advogado responsável sobre vantagens de proposição de acordo, por exemplo.
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